Is er een loonkloof in jouw bedrijf?

Loonkloof eindbestemming voltijds werk
In België verdient een vrouw gemiddeld 8% bruto per uur minder dan een man. Op jaarbasis, rekening houdend met deeltijds werk, bedraagt de loonkloof gemiddeld 21%. Er is niet echt één oorzaak aan te duiden. Het gaat om een samenspel van factoren zoals studiekeuze, verschil in (sectorale) verloning, promotiekansen, de verwachting om zorg op te nemen… De loonkloof zit diep verankerd in de structuur van onze arbeidsmarkt, en in onze samenleving. Gelijk loon v/m vraagt een langetermijnstrategie, op verschillende beleidsniveaus en in samenwerking met de sociale partners.  

Wist je dat? 

  • De loonkloof het hoogst is bij hoger opgeleiden, ofwel 17% in de industrie- en marktdiensten.
  • De kloof in extralegale voordelen toeneemt. De bijdragen voor aanvullende pensioenen liggen gemiddeld 38% lager bij vrouwen. De tussenkomst in woon-werkverkeer ligt 14% lager.
  • Je de grootste loonkloof vindt in de luchtvaartsector (33%).
  • Sinds 1999 het deeltijds werk fors is toegenomen. Bij vrouwen +12% en bij mannen +54%. Toch blijft deeltijds werk vooral een vrouwenzaak. Bijna 1 op 2 vrouwen werkt deeltijds.
  • Hoe groter de concentratie van vrouwen in een bepaalde beroepscategorie hoe lager de lonen van de werkenden in die categorie zijn.
  • Vrouwen met een niet-EU-nationaliteit nog niet half zoveel kans hebben op werk als Belgische vrouwen, of vrouwen uit de andere EU-landen. De genderkloof wordt dus aanzienlijk vergroot door de ‘etnische kloof’. 
(cijfers: 2013)

Trends: arbeidsmarkt met twee snelheden

De cijfers tonen een verbetering ten opzichte van het jaar voordien. Een daling van de kloof van 9% naar 8% (bruto-uurloon) en van 22% naar 21% (bruto-jaarloon). Maar in vergelijking met 2013, 2014 en 2015 zien we dat de kloof tussen voltijds en deeltijds werkenden jaarlijks groter wordt. De kloof groeit eveneens tussen wie het comfortabel heeft op de arbeidsmarkt (hoge lonen en voordelen) en wie minder interessante, deeltijdse banen heeft die op termijn weinig perspectief bieden. 
In deze arbeidsmarkt met twee snelheden zijn vrouwen sterk oververtegenwoordigd in de tweede categorie. Bij het ACV pleiten we voor kwaliteitsvol werk voor iedereen. Verdere 'precarisering' is geen modernisering. 

Waarom is er een loonkloof?


De loonkloof kan opgedeeld worden in verklaarbare en niet verklaarbare factoren.
47% van de loonkloof kan verklaard worden op basis van kenmerken van de werknemer (leeftijd, opleiding, sector, gezinssamenstelling of nationaliteit). Dit betekent daarom niet dat deze verschillen gerechtvaardigd zijn.
Bijvoorbeeld:
  • Verschillende positie op de arbeidsmarkt: Vrouwen stromen minder door naar leidinggevende functies 
  • Verschillende studiekeuzes: Mannen komen eerder in de harde sectoren terecht 
Wanneer we het verklaarde deel verder uitsplitsen, zien we dat persoonlijke kenmerken 20% van de loonkloof verklaren (!). Vooral het feit of men al dan niet kinderen heeft, speelt een grote rol. Een vrouw met kinderen heeft minder kans op promotie omdat de werkgever denkt dat zij minder beschikbaar zal zijn. Dit is een voorbeeld van discriminatie.
53% van de loonkloof kan niet verklaard worden. 
Dit wil zeggen dat een vrouw met dezelfde anciënniteit, dezelfde leeftijd, werkzaam in dezelfde sector met hetzelfde beroep en hetzelfde opleidingsniveau als een man minder verdient dan die man. In dit geval is er sprake van pure loondiscriminatie. 

Deeltijds werk beïnvloed de loonkloof

Deeltijds werk heeft een grote invloed op de loonkloof. Bijna 1 op 2 vrouwen werkt deeltijds (45,3%). Bij mannen is dit ongeveer 10%. Maar deeltijds werk is niet zomaar een kwestie van persoonlijke voorkeur. Dit laat men vaak zo uitschijnen. 
Voltijds werk zoeken is geen synoniem voor voltijds werk vinden. 25% van de deeltijds werkende mannen en 23% van de deeltijds werkende vrouwen geeft aan geen voltijds werk te vinden, of geen mogelijkheid te hebben om voltijds te werken binnen de huidige job. 
Het creëren van een betere balans werk-leven is één van de belangrijkste redenen om zelf als vrouw (of als man) de arbeidsduur te verminderen.

De loonkloofwet

In België is er een wettelijk kader om de loonkloof te bestrijden. De wet van 22 april 2012 voorziet acties op alle niveaus van de arbeidsmarkt. 
  • Er is de verplichting voor alle sociale partners om op interprofessioneel niveau te onderhandelen over maatregelen ter bestrijding van de loonkloof. 
  • Op sectorniveau is er de invoering van de genderneutrale functieclassificaties. 
  • Op bedrijfsniveau via de organisatie van een verplicht overleg en het aannemen van een actieplan. 
De loonkloofwet verplicht ondernemingen om een gedetailleerde analyse van hun lonen op te stellen. Dit zorgt ervoor dat de loonkloof gemakkelijker kan worden opgespoord.
In 2015 gebeurde dit de eerste keer zoals voorzien in de wet. 

ACV-campagne 'Maart: maand voor gelijk loon

Uit het loonloofrapport blijkt opnieuw dat deeltijds werk veel meer is dan een kwestie van persoonlijke voorkeur. 

In 2016 focuste de ACV campagne ‘maand maart, maand voor gelijk loon’ hierop. We zoomden in op onvrijwillig deeltijds werk, meer bepaald op vrouwen (en mannen) met een inkomensgarantie-uitkering. Dit is een RVA-toeslag voor wie deeltijds werkt, om een leefbaar inkomen te hebben. 
De regering bespaart. Deze uitkering zou vanaf 2018 na 2 jaar met de helft verminderen. Bovendien moeten deze mensen beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. Dit strookt niet met de realiteit. De job die deze werknemers hebben, wordt niet voltijds aangeboden. Veel mensen, vooral vrouwen, werken in zeer flexibele werkregelingen die het onmogelijk maken om een tweede job te zoeken. In de toekomst zal men slechts 24 uur op voorhand het uurrooster weten (!). 
  • We eisen dat de regering deze plannen niet doorzet zodat deze vrouwen (78% van de IGU’ers) en mannen niet in de armoede belanden. We zien heel wat alternatieven, die we bij het bezoek aan minister van Werk Kris Peeters met een afvaardiging van militanten, genderverantwoordelijken en secretarissen toelichtten. 

    Lees meer over onze alternatieven in de  flyer rond de loonkloof

  • Ook brachten we in het kader van de campagne een bezoek aan  Elke Sleurs, Staatssecretaris van Gelijke Kansen en Armoedebestrijding.
    We willen dat zij overgaat tot de implementatie van de wet op gendermainstreaming van 2007. Dit moet er vooral voor zorgen dat de gendertoets op alle beleidsniveaus gemaakt wordt. Een gendertoets gaat na of een maatregel reeds bestaande ongelijkheden verkleint en geen nieuwe ongelijkheden creëert. Welke impact een maatregel heeft op vrouwen en mannen, rekening houdend met de positie op de arbeidsmarkt bijvoorbeeld. Hier wordt het uitkijken naar de actieplannen Gender@Work. 

Pak de loonkloof aan: gebruik de tools van het ACV

Uit het Gender Wage Watchers project blijkt dat de meeste bevraagden weten dat er een loonloof is in België. Te vaak denken mensen echter dat de loonkloof niet bestaat in hun eigen onderneming. Loondiscriminatie is vaak verborgen. In ondernemingen gebruikt men bijvoorbeeld andere benamingen voor de functies en daar worden dan andere loonschalen aan gekoppeld. Collega’s onder elkaar weten meestal niet hoeveel elk verdient. Het vraagt een kritische houding om deze verschillen op te merken en te analyseren. De ACV-tool 'Bereken de loonkloof in je onderneming' en de tool Sociale benchmarking helpen je daarbij. 

Tool Bereken de loonkloof in je onderneming

Wil je graag weten of er in jouw onderneming een loonkloof is? 
Wat heb je best bij de hand?
Het enige wat je nodig hebt is “VOL 6” van de jaarrekening van jouw onderneming, terug te vinden op de website van de Belgische Balanscentrale (zie link onderaan de tool). Je brengt de cijfers van dat onderdeel van de jaarrekening, namelijk de sociale balans, over in de tool.
Daarna zie je in één klik de loonkloof per uur én per jaar, voor voltijds en deeltijds werkenden, ook berekent per voltijds equivalent.

Als je bijvoorbeeld het uurloon van een voltijds werkende man vergelijkt met het uurloon van een voltijds werkende vrouw, en je bekomt een loonkloof, betekent dit dus dat de mannen in jouw onderneming gemiddeld meer verdienen (ook al werken ze hetzelfde aantal uren). Dit kan verschillende oorzaken hebben; misschien is het zo dat vrouwen niet doorstoten naar de hoger betalende functies, of is het zo dat er bij individuele loononderhandelingen een verschil is tussen wat een vrouw onderhandeld krijgt of een man.
Dus benieuwd hoe dat in jouw onderneming zit? Maak dan zeker gebruik van deze online tool

Tool sociale benchmarking

Hoe scoort je onderneming op een aantal sociale kenmerken (zoals de loonkloof, de toegang tot opleiding voor mannen en vrouwen...)?

ACV-aanwezigheid op de werkvloer

Wat helpt verder? 

  • Een gezonde mix van vakbondsafgevaardigden in de overlegorganen helpt. Onze initiatieven hebben duidelijk impact.

    Het ACV haalde bij de laatste sociale verkiezingen een mooi resultaat. Met 41% vrouwelijke verkozenen in comités en 39% in de ondernemingsraad breekt het ACV een historisch record. Nooit had een Belgische vakbond meer vrouwelijke verkozenen. En we doen het ook beter dan het aandeel vrouwen in de Belgische politiek. 

     

  • Het systematisch opnemen van dit soort thema’s helpt om loon- en andere ongelijkheden te bestrijden. Zo zorgen we er op ondernemingsvlak voor dat de loopbanen van mannen en vrouwen in de toekomst toch wat meer gelijklopend zijn. 

Wat vind jij van de loonkloof?

Meldpunt loondiscriminatie


Meld loondiscriminatie als privépersoon of als organisatie/bedrijf bij het Instituut voor gelijkheid van vrouwen en mannen.
  • Tel. 0800 12 800 (gratis)
  • Website