Algemeen Christelijk Vakverbond

 
Ik ben
Student, schoolverlater, (jonge) werknemer, werkzoekende, uitzendkracht, gepensioneerde, ACV-militant, ACV-lid...
of
Ik zoek info over
Contract, loon, verlof, ziekte, minder werken, welzijn, ontslag, werkloos, eindeloopbaan...

Collectief ontslag

Werknemers kunnen het ‘slachtoffer’ worden van een collectief ontslag en/of sluiting van de onderneming. Hierrond is specifieke wetgeving ontwikkeld: bijvoorbeeld de Wet Renault. 
Lees meer over de afspraken en procedures.

Wat is een collectief ontslag?

Definitie 

Een ontslag wordt beschouwd als een ‘collectief ontslag’ wanneer:
  • de reden van het ontslag geen betrekking heeft op de persoon van de werknemer;
  • in de loop van een periode van 60 dagen een bepaald aantal werknemers wordt getroffen:
    - minstens 10 werknemers in ondernemingen met minder dan 100 werknemers;
    - minstens 10% van het personeelsbestand in de ondernemingen van 100 tot 300 werknemers;
    - minstens 30 werknemers in ondernemingen met meer dan 300 werknemers.  

Wetgeving 

De wetgeving op het collectief ontslag omvat volgende luiken:
  • een procedure van raadpleging van en overleg met de werknemers, vergezeld van een kennisgeving aan de diensten voor arbeidsvoorziening. Dit luik, dat voortvloeit uit Europese richtlijnen, werd versterkt na de deining rond de sluiting in 1997 van de Renault-fabriek in Vilvoorde. Dit leidde tot een nieuwe wet (de wet Renault van 1998), die de basisbepalingen van cao nr. 24 van de NAR vervolledigt;
  • een specifieke vergoeding;
  • en, in het kader van het Generatiepact (2005) een derde luik toegespitst op de reconversie van werknemers.

Wat gebeurt er als het collectief ontslag het gevolg is van de sluiting van de onderneming?

Definitie 

‘Sluiting’ is het definitief stopzetten van de hoofdactiviteit van de onderneming. Dit doet zich voor wanneer het personeelsbestand met ten minste een kwart daalt in vergelijking met de gemiddelde bezetting tijdens het voorgaande jaar. Het Beheerscomité van het Fonds voor Sluiting van Ondernemingen kan overheveling van de exploitatiezetel of fusie van de onderneming gelijkstellen aan sluiting. Het kan tevens een bedrijfsherstructurering gelijkstellen die leidt tot het ontslag van ten minste het dubbel van het aantal werknemers vereist voor de toepassing van de wetgeving inzake collectieve ontslagen.  

Specifieke bepalingen 

Bij een sluiting van een onderneming met minstens 20 werknemers zijn er specifieke bepalingen van toepassing. Naast de drie luiken (zie hierboven) die worden toegepast bij collectief ontslag komt er nog een vierde luik bij: de waarborg van betaling van de bedragen die aan de werknemers verschuldigd zijn door een overheidsinstelling: het Fonds voor sluiting van ondernemingen.

Wat zijn de basisverplichtingen voor de werkgever (cao 24)?

De werkgever moet de werknemers raadplegen in de ondernemingsraad. 
Bij ontstentenis van een ondernemingsraad dient hij de vakbondsafvaardiging te raadplegen; bij ontstentenis van een vakbondsafvaardiging moet hij rechtstreeks overleg plegen met de werknemers. De raadpleging heeft betrekking op: 
  • de mogelijkheden om het ontslag te vermijden of te beperken;
  • sociale begeleiding, met name om de herplaatsing van de werknemers te bevorderen. De werkgever moet alle nuttige gegevens verstrekken. 
Deze verplichtingen gelden ook wanneer het ontslag volgt op een faillissement of een gerechtelijk akkoord.

Wat bepaalt de Wet Renault?

De ‘Wet Renault’ vult voorgaande bepalingen aan. In tegenstelling tot cao nr. 24 is ze niet van toepassing op de ontslagen in het kader van een faillissement of een gerechtelijk akkoord door boedelafstand. Ze is van toepassing op de hierboven omschreven collectieve ontslagen, maar ook op de ontslagen gegeven:
  • tussen het eigenlijk collectief ontslag en de sluiting van de onderneming;
  • binnen 60 dagen na de periode van het eigenlijk collectief ontslag, wanneer de sluiting niet wordt overwogen. 
De wet beschrijft nauwgezet de etappes van de door de werkgever te volgen raadplegingsprocedure.  

Ontslag 

Na afloop van de raadplegingsprocedure geeft de werkgever bij de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst (VDAB, Actiris, FOREM, ADG) zijn voornemen te kennen om over te gaan tot een collectief ontslag. Een afschrift van deze kennisgeving moet aan de werknemersvertegenwoordigers worden overgemaakt. Indien de Wet Renault van toepassing is, moet ze bovendien in het bedrijf worden aangeplakt en meegedeeld aan de bij het collectief ontslag betrokken werknemers, wier overeenkomst op de dag van de aanplakking reeds beëindigd werd. De werkgever mag maar ontslaan na een termijn van 30 dagen na de kennisgeving van zijn voornemen. Deze termijn kan worden ingekort door de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst als het om een bedrijfssluiting gaat of als de onderneming ressorteert onder een sector waar een specifieke procedure van raadpleging van de werknemers bestaat. De termijn kan ook worden verlengd tot 60 dagen na de kennisgeving.  

Sancties

Bij niet-naleving van de raadplegingsprocedure legt de Wet Renault sancties op:
  • a. de werknemers moeten hun bezwaren formuleren binnen 30 dagen na de aanplakking van de kennisgeving van het voorgenomen ontslag. Als ze dat niet doen, wordt de procedure geacht correct te zijn gevolgd, en verliezen de individuele werknemers de mogelijkheid om het ontslag te betwisten.
  • b. de betrokken individuele werknemers moeten de naleving van de procedure betwisten binnen 30 dagen na het ontslag of vanaf de datum waarop het ontslag de aard van collectief ontslag heeft gekregen. 
  • c. indien deze eis gegrond wordt bevonden (de werkgever erkent de eis of de rechtbank vonnist in die zin), heeft dat de volgende gevolgen:
    - indien de overeenkomst nog niet werd beëindigd, wordt de opzeggingstermijn geschorst tot 60 dagen na de kennisgeving aan de subregionale tewerkstellingsdienst. 
    - indien de overeenkomst reeds werd beëindigd dient de werknemer zijn re-integratie aan te vragen. Indien de werkgever hem niet binnen 30 dagen re-integreert, moet hij het loon betalen dat de werknemer gederfd heeft tussen het einde van de overeenkomst en 60 dagen na de kennisgeving van het voorgenomen ontslag. Indien hij hem wel re-integreert, dient hij hem eveneens het sinds het einde van de overeenkomst gederfde loon te betalen.

Welke verplichtingen heeft de werkgever bij een sluiting van de onderneming?

In geval van sluiting van een onderneming met minstens 20 werknemers is de werkgever verplicht de werknemers alsook een aantal autoriteiten en instellingen hiervan op de hoogte te brengen, en dat volgens de modaliteiten van de algemeen verbindend verklaarde en binnen het paritair comité gesloten cao. 
Bij ontstentenis van zo'n cao moet de informatie worden verstrekt aan:
  • de werknemers, via affichage;
  • de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, de vakbondsafvaardiging;
  • de voorzitter van het directiecomité van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg;
  • de gewestelijke minister van werkgelegenheid;
  • de gewestelijke minister van economie.

Wat is de vergoeding bij een collectief ontslag?

De vergoeding is gelijk aan de helft van het verschil tussen het geplafonneerde nettoloon en de werkloosheidsuitkering. Indien de betrokkene opnieuw werk vindt of een beroepsopleiding volgt, dan is de vergoeding gelijk aan het verschil tussen het (geplafonneerd) nettoloon van zijn vroegere arbeidsplaats en het loon van zijn nieuwe arbeidsplaats.
De vergoeding wordt gedurende 4 maanden uitgekeerd, na het einde van de overeenkomst of de door de verbrekingsvergoeding gedekte periode. Indien de vooropzegging meer dan 3 maanden bedraagt, wordt de periode van 4 maanden verminderd met het gedeelte van de vooropzegging dat 3 maanden overschrijdt.
Deze vergoeding is verschuldigd aan werknemers die zijn aangeworven voor onbepaalde duur. 
Ze is niet verschuldigd als je een vergoeding geniet voor sluiting van de onderneming. Ze geldt ook niet voor de werknemers van de bouwnijverheid. Ten slotte is de vergoeding niet verschuldigd aan de werknemers die een beschermingsvergoeding genieten van werknemersafgevaardigde of van kandidaten voor de OR of het Comité PB.

Wat zijn de voorwaarden om te kunnen genieten van een bijkomende uitkering bij sluiting van de onderneming?

Werknemers ontslagen in het kader van een bedrijfssluiting van een bedrijf met ten minste 20 werknemers hebben recht op een bijkomende ontslagvergoeding, de ‘sluitingsvergoeding’. Als de sluiting het gevolg is van een faillissement, wordt de drempel van 20 werknemers verlaagd tot 5.  
Om de uitkering te kunnen genieten, moet je aan onderstaande voorwaarden voldoen:
  • in dienst genomen zijn met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur;
  • ten minste 1 jaar anciënniteit hebben;
  • ontslagen zijn in het kader van de sluiting. 
Je hebt geen recht op de uitkering als je:
  • de leeftijd van 65 jaar bereikt hebt;
  • recht hebt op een SWT-vergoeding, waarvan betaling gegarandeerd is door het Sluitingsfonds;
  • recht hebt op een overbruggingsuitkering;
  • ontslagen bent wegens dringende reden;
  • door de werkgever onmiddellijk opnieuw aan het werk wordt gesteld in een andere onderneming, met behoud van loon en anciënniteit,  behalve als je door deze nieuwe werkgever binnen een termijn van 6 maanden ontslagen wordt; 
  • een schriftelijk tewerkstellingsaanbod, conform voorgaand punt, geweigerd hebt.

Wat dekt het Fonds voor sluiting van ondernemingen?

In geval van sluiting dekt de waarborg van het Fonds de volgende bedragen, indien de werkgever die niet binnen de vooropgestelde termijnen voldaan heeft: 
  • a. de bezoldigingen, m.a.w de achterstallige lonen, de eindejaarspremie, enz.; de vergoedingen en andere voordelen verschuldigd bij wet, de cao of de arbeidsovereenkomst. Ook het vakantiegeld voor bedienden maakt bijvoorbeeld deel uit van deze categorie; 
  • b. de opzegvergoeding of andere verbrekingsvergoedingen, met inbegrip van de beschermingsvergoedingen van vakbondsafgevaardigden; 
  • c. de sluitingsvergoeding of de collectieve ontslagvergoeding, onder bovenvermelde voorwaarden; 
  • d. de overbruggingsvergoeding; e. de tegemoetkoming voor de werknemers in SWT ten laste van de werkgever, onder de hieronder vermelde voorwaarden. 
In principe dekt de waarborg van het Fonds uitsluitend de werknemers wier arbeidsovereenkomst beëindigd werd in een periode vanaf 13 maanden vóór de sluitingsdatum (of gelijkgestelde gebeurtenis) tot 12 maanden na deze datum.

Wat houdt de verplichting in om een tewerkstellingscel op te richten voor een werkgever die overgaat tot collectief ontslag?

De werkgever uit de privésector die overgaat tot een collectief ontslag is in principe verplicht tot de oprichting van een tewerkstellingscel. De werkgever moet de vakbonden en gewestelijke diensten voor arbeidsbemiddeling hierbij betrekken. De tewerkstellingscel begeleidt de betrokken werknemers via outplacement. 
Deze verplichting is ook van toepassing op ondernemingen met minder dan 20 werknemers (die niet gevat worden door de wetgeving op het collectief ontslag zoals hierboven beschreven), wanneer ze werknemers op SWT willen laten gaan vóór de normale SWT-leeftijd.
De reglementering beschrijft uitvoerig de procedure die gevolgd moet worden om de werknemer over zijn rechten en plichten in te lichten, de manier waarop hij zich in de tewerkstellingscel kan inschrijven, en de melding aan de RVA indien de werknemer weigert mee te werken. De reglementering bepaalt ook wat er gebeurt als de werkgever zijn verplichting niet nakomt. Ze voorziet ook in enkele afwijkingen van deze verplichting of de mogelijkheid voor verschillende werkgevers om aan eenzelfde cel deel te nemen.

Moeten de betrokken werknemers zich inschrijven in de tewerkstellingscel?

Ja. De ontslagen werknemers moeten zich inschrijven in de tewerkstellingscel en deelnemen aan de activiteiten:
  • gedurende drie maanden als de werknemer jonger is dan 45 jaar;
  • gedurende zes maanden als de werknemer minstens 46 jaar is.
Doen ze dat niet, dan zijn ze onderhevig aan de sancties voor werkweigering. Die verplichting geldt ook voor werknemers die op SWT gingen vóór de normale brugpensioenleeftijd.

Heeft de ingeschreven werknemer recht op een vergoeding?

Ja. De werknemer die zich in de tewerkstellingscel heeft ingeschreven en minstens één jaar anciënniteit heeft, heeft ten laste van de werkgever recht op een inschakelingsvergoeding:
  • gedurende 3 maanden, als hij jonger is dan 45 jaar;
  • gedurende 6 maanden, als hij minstens 45 jaar oud is. 
Die inschakelingsvergoeding vervangt, geheel of gedeeltelijk, de verbrekingsvergoeding waarop je aanspraak zou kunnen maken. Ze wordt berekend als een dergelijke vergoeding en wordt per maand betaald, volgens de modaliteiten die zijn vastgelegd voor bedrijven in moeilijkheden.

Meer info voor leden

Raadpleeg de fiches van de Wegwijzer sociale wetgeving van het ACV. Over dit onderwerp kan je volgende fiche(s) als pdf-bestand downloaden (inloggen):     

Zie ook

Wegwijzer sociale wetgeving

 
Ben je ACV-lid? Zorg dan dat je bent ingelogd op deze site en grasduin in onze fiches van de jaarlijkse Wegwijzer Sociale Wetgeving.
Lidmaatschap Word lid van ACV