Wanneer beroep doen op uitzendkrachten?

Aanwerving
Uitzendarbeid is enkel toegelaten om 4 redenen of motieven. Ze worden hieronder kort besproken.

Vervangen vaste werknemer

Wanneer men als uitzendkracht tewerkgesteld is onder het motief ‘vervanging’, hangt de duur van het contract af van het moment dat de vaste werknemer terug komt werken.

Opvangen tijdelijke vermeerdering van werk

Bij een tijdelijke vermeerdering van werk, en wanneer er een vakbondsafvaardiging aanwezig is in de onderneming, zal de periode van tewerkstelling voor uitzendkrachten vastgesteld worden met het akkoord van de vakbondsafvaardiging.

Uitzonderlijk werk

Voor uitzonderlijk werk (zoals beurzen, salons, inventariswerken, …) voorziet de wet een maximale duur van 7 dagen tot 6 maanden (met in sommige gevallen een mogelijke verlenging tot 12 maanden). 
Meestal is het akkoord van de vakbondsafvaardiging vereist.

Instroom

Het motief ‘instroom’ is sinds 1 september 2013 van kracht. Dit motief wordt gebruikt om via uitzendarbeid een vacature in een onderneming in te vullen. Gedurende de tewerkstellingsperiode onder het motief ‘instroom’, moet het uitzendkantoor de minimale (één week) en maximale duur (zes maanden) van de overeenkomst respecteren. Voor mensen die een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd inruilen om te werken onder het motief instroom, is de minimale tewerkstelling vastgesteld op één maand.
Wanneer het uitzendkantoor voor het einde van het contract en zonder dwingende reden toch de overeenkomst onder motief ‘instroom’ wil stopzetten, moet ze:
  • ofwel vervangingswerk vinden voor de rest van de overeenkomst,
  • ofwel een vergoeding betalen dat overeen komt met het loon dat zou ontvangen zijn als de overeenkomst wel tot het einde werd uitgedaan.
Wanneer de tewerkstelling niet resulteert in een contract van onbepaalde duur, moet het uitzendkantoor dit verantwoorden en de reden van niet–aanwerving vermelden.
Na de tewerkstellingsperiode moet de gebruikersfirma zich engageren om een contract van onbepaalde duur aan te bieden aan de uitzendkracht die aan de slag is in de onderneming. Hierbij moet er rekening worden gehouden met de anciënniteit (bijvoorbeeld 3 maanden als uitzendkracht) om de proefperiode te berekenen.