|
De verklaringen voor de loon- en genderkloof zijn vooral te vinden in de familiale situatie (opnemen van gezinstaken) en de genderongelijkheid op de werkplek.
In België richt de strijd tegen genderongelijkheid zich vooral op het wegwerken van loonongelijkheid.
Maar er liggen nog wel meer uitdagingen te wachten.
In heel wat sectoren voert men tegenwoordig functieclassificaties in die genderneutraal zijn.
Dat betekent dat vrouwen en mannen op een gelijke manier gewaardeerd worden binnen dezelfde functie.
Toch zijn hiermee niet alle problemen van de baan.
In de meest flexibele en onzekere jobs en in KMO’s waar er veelal geen vakbondsafvaardiging is, zijn het meeste vrouwen aan de slag.
Daardoor blijven ze vaak verkeren in discriminerende situaties.
Naast het opstellen van een genderneutrale functieclassificatie, kan je ook een gelijke kansenplan opstellen in je onderneming.
Hierin maak je goede afspraken om de ongelijkheid tussen vrouwen en mannen weg te werken.
Opvolging van dit plan kan aan de hand van het gelijkekansenrapport dat de werkgever jaarlijks moet afleveren op vraag van de vakbondafvaardiging.
In de sociale balans, een onderdeel van de jaarrekening dat meegedeeld wordt aan de ondernemingsraad, vind je seksegebonden gegevens over het studieniveau en de beroepsopleidinginitiatieven.
Cao 9 van 1972 (www.nar.be) bepaalt dan weer dat er jaarlijks gegevens over de algemene toekomstvooruitzichten ,het werkgelegenheidsvolume, het verloop, de werktijd, het studieniveau… aan de ondernemingsraad verstrekt moeten worden. Deze gegevens zijn niet altijd opgesplitst naar geslacht, maar niets belet je dat te vragen.
Bij de aanwerving, de selectie, de mutatie, de voorlichting en het onthaal van nieuwe personeelsleden kan er voldoende aandacht geschonken worden aan gendergelijkheid.
Neem dit zeker mee op bij besprekingen over personeelsbeleid.
Er moet een gelijke toegang voor mannen en vrouwen zijn tot alle functies en tot vorming.
Ook de verbetering van de arbeidsvoorwaarden voor deeltijds werk is noodzakelijk (bijvoorbeeld minimum 4 uur per dag).
Zorg er ook voor dat in je onderneming rekening gehouden wordt met een goede combinatie van arbeid en privéleven.
Een te grote flexibiliteit of opgesplitste uurrooster kunnen die combinatie in het gedrang brengen.
Maak goede afspraken over tijdskrediet zodat de nadelige gevolgen worden opgevangen en de collega die tijdskrediet opneemt vervangen wordt.
In de ondernemingen waar het ACV aanwezig is, kan er heel wat.
Maak dus eerst een grondige analyse, want meten is weten.
Zet daarna acties op touw en vergeet vooral niet om je collega’s goed te informeren en te sensibiliseren.
|