Het Glazen plafond

Het glazen plafond Oorzaken op een rijtje Opleiding en beroepskeuze Bedrijfscultuur Houding Solliciteren Netwerken Combinatie werk-privé

Het glazen plafond

Het glazen plafond blijft een moeilijk te verbrijzelen obstakel voor veel vrouwen op weg naar de top.
Het is een moeilijk aan te wijzen barrière waardoor vrouwen minder makkelijk doorstoten naar topfuncties.

Hieronder halen we een aantal van de oorzaken aan.
Hoewel er stemmen opgaan dat door de hogere scholing van vrouwen dit zichzelf wel zal oplossen, is daar in de praktijk niets van te merken.
De verhouding m/v op de arbeidsmarkt is 60/40 maar die vergelijking blijkt voor top en kaders niet op te gaan.
Je vind slechts 30% vrouwen in kader- en directiefuncties en wanneer je naar de topbedrijven gaat kijken, zakt het percentage tot iets meer dan 10% vrouwen.
Ook in onze openbare instellingen is het aantal vrouwen aan de top heel beperkt.
Deze lage aanwezigheid vrouwen is uiteraard niet enkel te wijten aan discriminatie en het glazen plafond.
Heel wat vrouwen kiezen niet voor topfuncties, net zoals vele mannen dat niet doen.
Maar wie dat wel doet, stoot daarbij soms op vooroordelen en discriminatie.

Een aantal oorzaken op een rijtje

• Opleiding en beroepskeuze
  
  Dit zijn waarschijnlijk de belangrijkste oorzaken van het glazen plafond of de horizontale segregatie.
  Er bestaat op onze arbeidsmarkt zoiets als ‘vrouwelijke’ en ‘mannelijke’ beroepen en zelfs sectoren.
  Zo zou verpleegkundige of verzorgende eerder een vrouwelijk beroep zijn en verwacht men aan de lopende band in een autofabriek of in de metaalsector sneller een man.
  Helaas worden de ‘vrouwelijke’ beroepen ook systematisch minder goed betaald dan de ‘mannelijke’.
  Dit heeft veel te maken met de manier waarop de maatschappij kijkt naar die beroepen.
  Zo vinden we het logisch dat bouwvakker een ‘zwaar beroep’ is dat dan ook navenant wordt vergoed.
  Een verzorgende, die toch de patiënten moet opheffen om te wassen, zien we niet onmiddellijk als ‘zwaar beroep’ wat ook de verloning niet ten goede komt.
  Dit als voorbeeld om te tonen wat het glazen plafond of de horizontale segregatie op onze arbeidsmarkt is.
  Mannen vinden we dus vaker terug in goedbetaalde sectoren en vrouwen vaker in slechter betaalde sectoren.
  Eén van de redenen hiervoor is ook dat er veelal mannen bezig zijn met vakbondswerk en er dus ook meer loononderhandelingen zijn in deze sectoren.
  Toch begint deze stereotypeopdeling al in het onderwijs en zet ze zich daarna  verder in de beroepskeuze.

• Bedrijfscultuur
  
  Vaak wijzen tegenstanders van de ‘glazen plafond’ theorie op het competitieve karakter van bedrijven en het feit dat vrouwen daar niet in passen.
  Zij zouden niet de competitiegeest bezitten die je nodig hebt om het te maken in de gehaaide wereld van managers en toplui.
  Larie uiteraard.
  Om promotie te maken moet je niet een halve of een hele man worden.
  Het is een zaak van de beste vrouw of man op de stoel.
  Toch worden veel vrouwen nog geconfronteerd met “macho” bedrijfscultuur of typische cliché’s rond vrouwen in topfuncties.
  
  Het FEmale Managers NETwork of kortweg FEMANET-project verzamelde aanbevelingen en “do’s and don’ts” over hoe om te gaan met bepaalde gedragingen en vereisten van een topfunctie.
  

• Houding
  
  Vrouwen wordt vaak te weinig zelfvertrouwen toegedicht.
  Daarom zou het aantal vrouwen in topfuncties zo laag zijn.
  Je moet assertief zijn in een top- of leidinggevende functie.
  Je moet van je af kunnen bijten en jezelf goed verkopen.
  Maar wat wil dat nu juist zeggen? Assertief zijn …
  Krijg er een goede kijk op , samen met een paar goede tips op http://www.carrieretijger.nl/

• Solliciteren
  
  Onderzoek toont aan dat vrouwen veel minder spontaan solliciteren voor een (hogere) functie dan mannen.
  Zij zien zichzelf niet al te makkelijk een nieuwe job met nieuwe jobinhoud opnemen terwijl mannen dat veel sneller doen.
  Durf spontaan te solliciteren voor een job.
  Je komt als geïnteresseerd over.
  Dat helpt zeker bij een sollicitatie.
  Vrouwen zien in een vacature ook snel alle zaken die ze (nog) niet kunnen als een probleem, terwijl mannen dit meer als een uitdaging of als ‘dit leer ik onderweg wel’ zien.
  Je kan niet alles vanaf het begin. Het is normaal dat je een aantal zaken maar al doende leert. Dat is voor vrouwen en mannen hetzelfde.
  
  Je ziet, de stap naar een sollicitatie is al snel gezet.
  Nog een paar tips uit Mik op en job (ACV-brochure):Solliciteren, iedereen kan het.
  Een samenwerkingsverband tussen Vokans vzw en ACV. (link via foto)

• Netwerken
  
  Vrouwen nemen te weinig deel aan netwerken en zijn daarom niet op de hoogte van sommige belangrijke feiten zoals (top)jobs die vrijkomen, gevoelige informatie of belangrijke beslissingen die via zulke netwerken worden besproken.
  Ook hebben ze hierdoor vaak geen persoonlijke band met ‘decision makers’ in het bedrijf of organisatie.
  Hierdoor missen vrouwen vaak een promotie.
  Netwerken zijn belangrijk en ‘netwerken’ is belangrijk.
  Toch vraagt dit vaak een hele investering die soms niet vanzelfsprekend is.
  Neem daarom eens een kijkje op bij het SOFIA Expertisecentrum Vrouw en Management.
  Zij zetten vrouwelijke netwerken op, werken rond mentorrelaties, organiseren studiedagen en bieden aangepaste loopbaanbegeleiding aan.

• Combinatie werk-privé
  
  Een belangrijke reden voor het ontbreken van vrouwen in topfuncties, kaders en directies is uiteraard de moeilijke combinatie arbeid-privé.
  Een leidinggevende of verantwoordelijke functie opnemen kost natuurlijk tijd en inzet.
  Dat spreekt voor zich.
  Maar waarom is het, volgens sommigen, niet mogelijk om deeltijds te werken in een leidinggevende functie?
  Dit zou de stap voor velen al minder groot maken.
  En uiteraard is het in ieders voordeel een goede combinatie werk en privé te hebben, zowel voor de begunstigde als voor het bedrijf of organisatie.
  
  Vlaamse overheid: http://www2.vlaanderen.be/ned/sites/emancipatiezaken/leidinggevenindeeltijd.htm