FINANCIELE PARTICIPATIE van WERKNEMERSOndernemingen stellen aan hun werknemers voor om gedeeltelijk beloond te worden via aandelen van het bedrijf of via andere vormen van winstparticipatie. Er werd traditioneel van uitgegaan dat deze wijze van beloning van de arbeid in contradictie was met het statuut van werknemer. De financiële resultaten van de onderneming hebben te maken met talrijke factoren waarop de werknemers individueel nauwelijks greep hebben.
Het is dus verre van evident dat de werknemers baat hebben bij soortgelijke formules. De Wet van 22.05.2001, die inwerking trad op 1.1.2002, over de financiële participatie van werknemers biedt een aantal waarborgen opdat dit soort voordelen in goede omstandigheden wordt ingevoerd. Buiten het kader van de wet, is deze vorm van beloning verboden. <TOP> Het standpunt van het ACVDe jongste jaren duiken allerlei alternatieve beloningssystemen op, in de vorm van maaltijdcheques, geschenkbonnen en andere voordelen van die aard. De vakbonden proberen deze ontwikkeling in te dijken. Deze beloningsvormen brengen immers het principe van loonuitbetaling in geld – een vergoeding waarover men vrij kan beschikken – in gevaar. De wetgeving inzake belastingen en sociale zekerheid wil het fenomeen ook afbakenen omdat deze voordelen voornamelijk worden toegekend om zo geen
belastingen en sociale bijdragen te moeten betalen. De belangrijkste bepalingen van de wetOp wie is de wet van toepassing ?
De wet is van toepassing op werkgevers die onderworpen zijn aan de vennootschapsbelasting of aan de belasting voor niet-verblijfhouders, behalve de coördinatiecentra.
Administraties, de meeste openbare instellingen en de vzw’s zijn dus niet bedoeld .
De wet is van toepassing op alle personen die onder een ander persoon werken: arbeiders en bedienden, stagiairs, leerjongens, ambtenaren (in overheidsbedrijven die onderworpen zijn aan de vennootschapsbelasting). De voorwaarden voor dit stelsel
Het stelsel moet aan de volgende voorwaarden voldoen: - Voor alle werknemers in de onderneming gelden;
- Gepaard gaan met loonsverhogingen;
- Plafond.
De totale financiële participatie is dubbel begrensd;
- 10% van de brutoloonmassa;
- 20% van de nettowinst na belasting - Tewerkstelling:
In de cao moet staan dat de invoering van financiële participatie niet gepaard mag gaan met een vermindering van de tewerkstelling (in voltijdse equivalenten); - Geen invloed hebben op de andere looncomponenten.
De financiële participatie mag niet de gewone bezoldiging, baremapremies, de eindejaarspremie, de bonussen of andere voordelen vervangen.
- Invoering van het stelsel:
De financiële participatiestelsels worden ingevoerd op voorstel van de onderneming.
- Drie mogelijke procedures:
- Via een collectieve arbeidsovereenkomst:
Het moet gaan om een cao conform de wet van 5.12.1968, speciaal afgesloten om de financiële participatie, onafhankelijk van de loonsonderhandelingen, te regelen. - Via een toetredingsakte:
Iin ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging kan het stelsel worden ingevoerd volgens dezelfde procedure als de wijzigingen in het arbeidsreglement. - Voor ondernemingsgroepen gelden specifieke regels:
- Ofwel cao ofwel toetredingsakte per onderneming (bijvoorbeeld als niet alle ondernemingen van de groep zijn betrokken);
- Ofwel (als alle ondernemingen van de groep zijn betrokken)Cao of toetredingsakte in de onderneming die het initiatief neemt;
- Aankondiging, en advies van OR/CPBW/SD in de andere ondernemingen
- Inhoud van het participatieplan:
In het participatieplan wordt de situatie van alle betrokken werknemers nauwkeurig weergegeven (anciënniteit, berekening van anciënniteit, verplicht lidmaatschap), samen met de formule van de participatie en het participatieniveau.
In principe moet de participatie gelijk zijn voor alle werknemers, tenzij er sprake is van objectieve criteria die vastgelegd worden in een sectorale cao of, bij gebrek daaraan, in een koninklijk besluit (KB).
Na de goedkeuring wordt het participatieplan schriftelijk meegedeeld aan de werknemer.
- Toegestane participatievormen:
De toegestane participatievormen:
Winstparticipatie: uitkering in geld. Kapitaalparticipatie: uitkering in aandelen: Ofwel nominatief, in te schrijven in het aandeelhoudersregister; Ofwel aan de aandeelhouder, in te schrijven op een rekening in een kredietinstelling (bank). De aandelen worden geblokkeerd (ze mogen niet verkocht worden) voor een periode van minstens 2 jaar en maximum 5 jaar (te bepalen in de cao of de toetredingsakte).
Ze kunnen echter overgedragen worden als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (ontslag, pensioen, overlijden…), bij een overnamebod of wijziging in de controle van de onderneming en in geval van wijziging van paritair comité.
Coöperatieve participatievennootschap :
In de cao of de toetredingsakte kan bepaald worden dat de aandelen niet individueel zullen worden toegekend aan de werknemers, maar gegroepeerd worden in een coöperatieve participatievennootschap. De werknemers krijgen dus aandelen in de coöperatieve vennootschap. Ze ontvangen dividenden van deze aandelen. Ze kunnen eveneens beslissen om deze te verkopen na de blokkeringstermijn (zie hierboven). Ze kunnen ze overdragen aan andere werknemers, maar niet aan de participatievennootschap zelf. De waarde van de aandelen wordt bepaald op basis van de balans van het boekjaar of volgens andere methodes die worden bepaald in het participatieplan. Investeringsspaarplan in de KMO’s:
Onder KMO verstaan we de ondernemingen met minder dan 100 werknemers die niet meer dan één van de volgende grenzen overschrijden:
- 50 werknemers (jaarlijks gemiddelde in voltijdse equivalenten);
- 6,25 miljoen euro omzet;
- 3,125 miljoen euro voor de totaalbalans.
Het werknemersaandeel in de winst wordt opnieuw aan de werkgever geleend zodat hij kan overgaan tot investeringen in reële activa voor een periode die veel korter is dan de periode van de lening. De werknemer ontvangt een rente op de uitgeleende sommen, te bepalen in de cao of de toetredingsakte, en is ten minste gelijk aan de rente op de lineaire overheidsobligaties (OLO) van dezelfde duur. De uitgeleende sommen worden teruggestort na de blokkeringstermijn.
Voor de werkgever maken de participatievoordelen deel uit de nettowinst na vennootschapsbelasting. Ze zijn niet onderhevig aan werkgeversbijdragen RSZ. Voor de werknemer, maakt het participatievoordeel geen deel uit van het loon (voor berekening gewaarborgd loon, vakantiegeld, opzeggingsvergoeding, sociale uitkeringen, ...).
Ze zitten buiten de loonnorm. Bij faillissement van het bedrijf, algemeen voorrecht op de roerende goederen zoals het loon. RSZ en Belasting : - Winstparticipatie ondergaat een RSZ-solidariteitsbijdrage van 13,07% en een belasting van 25%
<TOP> DE NIET-RECURRENTE RESULTAATSGEBONDEN VOORDELEN(Cao nr. 90 van 21.12.2007; W. 21.12.2007 (uitvoering IPA) art. 7 tot 20, inwerkingtreding vanaf 1.01.2008) De hierboven vermelde teksten regelen de toekenning van niet-recurrente resultaatsgebondenvoordelen, d.w.z. voordelen (bijvoorbeeld een geldelijke premie) die gebonden zijn aan de collectieve resultaten van een onderneming, van een groep van ondernemingen of van een welomschreven groep van werknemers. Het moet daarbij gaan om “duidelijk aflijnbare, transparante, definieerbare, meetbare en verifieerbare doelstellingen”. Dat kunnen financiële doelstellingen zijn (bijvoorbeeld een bepaalde omzet halen), maar ook doelstellingen van andere aard. Het mag evenwel niet gaan om individuele doelstellingen. Om te vermijden dat deze voordelen de plaats innemen van de gewone bezoldiging, is bepaald dat de verwezenlijking van de doelstellingen niet “manifest zeker” mag zijn op het moment dat het stelsel wordt ingevoerd. De toekenning van dergelijke voordelen vloeit in principe voort uit een binnen de onderneming gesloten collectieve arbeidsovereenkomst. In ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging kan het stelsel eveneens worden ingevoerd via een toetredingsakte. De wet beschrijft uitvoerig de totstandkomingsprocedure van die toetredingsakte. In een eerste fase moet het ontwerp worden meegedeeld aan de werknemers, op dezelfde manier als bij de totstandkoming van het arbeidsreglement. In een tweede fase wordt dat neergelegd op de griffie van de dienst van de collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Die maakt het ontwerp over aan het paritair comité, dat nagaat of de voorwaarden vervuld zijn.
Indien het paritair comité zich niet binnen twee maanden uitspreekt, wordt de controle uitgevoerd door de arbeidsinspectie.
RSZ en belastingen :
Indien ze onder een bepaald jaarlijks bedrag blijven, zijn deze voordelen wel onderworpen aan een bijzondere werkgeversbijdrage van 33% - die betaald wordt aan de RSZ - maar niet aan andere sociale of fiscale inhoudingen. Deze voordelen openen geen enkel sociaal recht.
Een cao kan in het tegendeel voorzien, behalve op het vlak van sociale zekerheid en jaarlijkse vakantie, en zonder de administratieve verplichtingen jegens de RSZ te wijzigen . Deze voordelen worden niet in rekening gebracht om te bepalen of het loon conform het gewaarborgd maandelijks minimuminkomen is. Meer info :
Wegwijzer sociale wetgeving editie 2010 :ACV-leden en militanten kunnen deze raadplegen (Zie DEEL 2 - ARBEIDSRECHT - Hoofdstuk 3 Bezoldiging)
Om toegang te krijgen tot deze documentatie, moet je aanmelden als ACV lid en/of militant via de LOGON BOVENAAN RECHTS van deze pagina.
Als je nog geen ACV-lid bent, aarzel niet om de voordelen van een ACV-lidmaatschap te ontdekken.
<TOP>
|