Loon en ziekte

Begrip 'arbeidsongeschiktheid' 

In de Wet op de arbeidsovereenkomsten wordt onder 'arbeidsongeschiktheid' verstaan de toestand waarbij de werknemer in de onmogelijkheid verkeert om, wegens ziekte of ongeval, de bedongen arbeid uit te voeren.

Rechtspraak bepaalt dat de werknemer toch als arbeidsgeschikt moet worden beschouwd wanneer hij alsnog deeltijds kan werken (bijvoorbeeld in het kader van een werktijdverkorting) of wanneer hij in staat is om een ander werk in het bedrijf te verrichten. Uit die rechtspraak volgt dat, mits aangepaste voorwaarden, de herinschakeling van een werknemer die slachtoffer is van een ziekte of van een ongeval, het akkoord van zowel de werkgever als de werknemer veronderstelt.

De sociale zekerheid, inzonderheid de ziekteverzekering, hanteert een definitie die niet zo eng is. In sommige gevallen wordt de werknemer dus ongeschikt verklaard in de relatie met zijn werkgever, maar heeft hij toch geen recht op de ZIV-uitkeringen. Momenteel wordt dit probleem op een ontoereikende manier opgevangen door de toekenning van werkloosheidsuitkeringen aan de betrokken werknemer.

De wet bepaalt dat bij arbeidsongeschiktheid de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst wordt. Er wordt geen onderscheid gemaakt naargelang van de duur van de ongeschiktheid.
De rechtspraak oordeelt nochtans dat wanneer de ongeschiktheid blijvend blijkt, de arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden. 

Verplichtingen van de werknemer

1. Werkgever verwittigen 
   
   Bij ziekte moet de werknemer onmiddellijk de werkgever verwittigen. De wet zegt niet uitdrukkelijk hoe dat moet gebeuren: het kan telefonisch, per fax, via een collega, via een familielid, enz.

2. Het medisch getuigschrift
   
   De eenvoudigste en meest zekere manier om de arbeidsongeschiktheid te bewijzen is een medisch attest indienen. In de meeste gevallen wordt het medisch getuigschrift trouwens opgelegd door het arbeidsreglement, de arbeidsovereenkomst of een collectieve arbeidsovereenkomst. Het kan ook door de werkgever worden geëist. Wanneer het echter noch voorgeschreven, noch door de werkgever geëist wordt, is het niet verplicht.
   
   De termijn binnen dewelke het getuigschrift moet worden overhandigd, wordt bepaald door het arbeidsreglement, de arbeidsovereenkomst of een collectieve arbeidsovereenkomst.
   Indien geen enkele termijn is vastgelegd, bedraagt hij 2 werkdagen vanaf het begin van de ongeschiktheid of het verzoek van de werkgever, behoudens overmacht.
   
   Het medisch getuigschrift moet melding maken van de vermoedelijke duur van de arbeidsongeschiktheid. Daarenboven moet worden vermeld of de werknemer zich met het oog op een controle al dan niet kan verplaatsen. Andere vermeldingen horen bij het medisch geheim. 
   
   De sanctie voor de werknemer die geen medisch getuigschrift indient, hoewel hij ertoe gehouden is of die de vastgelegde termijnen niet naleeft, is een nogal delicate aangelegenheid, die voor heel wat betwisting zorgt. De wet bepaalt dat, indien de termijn niet wordt nageleefd, de werkgever het gewaarborgd loon kan weigeren voor de dagen die de verzending van het getuigschrift voorafgaan. Men kan dus aanvoeren dat dit de enige door de wet voorgeschreven sanctie is. Het gebeurt evenwel dat de rechtbank het laattijdig versturen van het medisch getuigschrift erkent als dringende reden van ontslag, vooral als de vertraging aanzienlijk is of als de aanwezigheid van de werknemer onontbeerlijk is voor de goede werking van de onderneming, of als de werknemer een dergelijke handelswijze tot een gewoonte maakt. De rechtbanken oordelen strenger naarmate de anciënniteit van de werknemer in de onderneming beperkt is

Gewaarborgd loon: algemeen

• de arbeiders, met wie gelijkgesteld worden de bedienden die nog in hun proefperiode zijn of aangeworven werden voor een bepaalde tijd van minder dan drie maanden;
  
• de bedienden na hun proefperiode, aangeworven voor onbepaalde tijd of voor een bepaalde tijd van minstens drie maanden.

• aan een ernstige fout van de werknemer;
  
• aan een sportongeval tijdens een competitie of exhibitie waarvoor de inrichter inkomgeld vraagt en waarvoor de deelnemers een vergoeding ontvangen, in welke vorm ook.

Gewaarborgd loon : de regeling voor arbeiders

De werknemer heeft maar recht op het gewaarborgd loon als hij tenminste 1 maand anciënniteit heeft in de onderneming.
De arbeidsongeschiktheid komt in aanmerking om deze anciënniteit te berekenen.

Het gewaarborgd loon is verschuldigd voor de gewone activiteitsdagen waarvoor de werknemer zou zijn betaald als hij niet arbeidsongeschikt was geweest. Het loon wordt bijvoorbeeld niet betaald voor de dagen waarop de arbeider tijdelijk werkloos zou zijn gesteld.

Indien de arbeidsongeschiktheid minder dan 14 dagen duurt, is de eerste werkdag van de arbeidsongeschiktheid een carensdag. Dat betekent dat hij niet betaald wordt door de werkgever.
Hij zal evenmin door het ziekenfonds gedekt zijn. Voor de deeltijdse werknemers is de carensdag de eerste dag waarop ze normaal zouden gewerkt hebben mochten ze niet arbeidsongeschikt zijn geweest. Indien de eerste dag als begonnen dag betaald zou zijn, is de carensdag de volgende dag. In heel wat sectoren en ondernemingen wordt de carensdag ten laste genomen door de werkgever. De afgelopen jaren was men op interprofessioneel vlak herhaaldelijk dicht bij een akkoord om de carensdag af te schaffen, wat een element van toenadering zou zijn geweest tussen het arbeiders- en het bediendestatuut. Deze pogingen zijn echter actueel (01/05/2010) telkens mislukt.

De werknemer heeft recht op het behoud van zijn normaal loon gedurende 7 dagen (gewaarborgd weekloon - GWL). Indien de eerste dag ongeschiktheid als begonnen dag betaald werd, wordt het gewaarborgd loon maar gedurende 6 dagen betaald. 

Gedurende de 7 dagen na de periode van het gewaarborgd weekloon heeft de werknemer ten laste van zijn werkgever recht op 60% van zijn brutoloon, begrensd tot de ziekenfondsuitkeringen.
Dit loon is niet aan RSZ-bijdragen onderworpen. 

Gedurende de 23 dagen na de periode van het gewaarborgd weekloon heeft de werknemer recht op een vergoeding die gewoonlijk het ‘gewaarborgd maandloon’ (GML) wordt genoemd. 
Deze vergoeding vult het loon van de tweede week of de ziekenfondsvergoeding aan om aan de werknemer het equivalent van zijn nettoloon gedurende één maand te waarborgen. Het precieze bedrag van deze vergoeding wordt berekend:

• op het gedeelte van het loon onder de grens van de ziekenfondsvergoedingen: 25,88% voor de arbeiders en 26,93% voor de bedienden;

• op het gedeelte van het loon boven deze grens: 85,88% voor de arbeiders en 86,93% voor de bedienden.

Gewaarborgd loon : de regeling voor bedienden

De bedienden die niet onder het arbeidersstatuut vallen hebben recht op doorbetaling van hun loon gedurende een periode van 30 dagen. Ongeacht de oorsprong van de ongeschiktheid is er noch een anciënniteitvoorwaarde, noch een carensdag.

Arbeidsongevallen of beroepsziekten

De werknemer behoudt zijn loon gedurende een periode van 7 dagen. Er is geen anciënniteitvoorwaarde,geen carensdag, geen beperking bij hervalling, geen uitsluiting in geval
van ernstige fout of sportongeval. Het loon wordt betaald door de werkgever, die de vergoedingen wegens arbeidsongeval of beroepsziekte ontvangt die voor de werknemer bestemd zijn.

Bovendien betaalt de werkgever aan de werknemer de vergoedingen wegens arbeidsongeval of beroepsziekte die verschuldigd zijn voor de inactiviteitsdagen in de onderneming (zaterdag en zondag bijvoorbeeld) en voor de dagen tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer of om economische redenen. Het totaal bedrag van het loon en de vergoedingen mag echter het normale loon van één week niet overschrijden.

Gedurende de 23 dagen die volgen op de periode van gewaarborgd loon heeft de werknemer, ten laste van de werkgever, recht op het eventueel verschil tussen zijn nettoloon
en de uitkeringen wegens arbeidsongeval of beroepsziekte. De werkgever stort het loon en laat zich ertoe machtigen, de vergoedingen in de plaats van de werknemer te innen.

< TOP >