Andere voordelen

Geschenken en geschenkcheques Cultuur- en sportcheques Prijsvermindering of korting bij aankoop van producten of diensten Voordelen voor bijzondere gelegenheden Voordelen in natura PC-privéplan Meer info

Geschenken en geschenkcheques

Geschenken of geschenkcheques worden niet als loon beschouwd indien ze een totaalbedrag van 35 EUR per jaar per werknemer en 35 EUR per jaar per kind ten laste van deze werknemer niet overschrijden en indien ze worden gegeven n.a.v. Sinterklaas, Kerstmis of nieuwjaar.

Een kind is ten laste van een werknemer indien de werknemer voor het kind rechthebbende of bijslagtrekkende van de wettelijke gezinsbijslag is.

Worden geschenken of geschenkcheques overhandigd n.a.v. een eervolle onderscheiding, dan mag het totaalbedrag niet meer zijn dan 105 EUR per jaar en per werknemer om uit het begrip loon te worden gesloten.

De geschenken of geschenkcheques n.a.v. een pensionering (geen brugpensionering) mogen 35 EUR per dienstjaar bedragen met een minimum van 105 EUR en een maximum van 875 EUR.

De geschenken of de geschenkencheques n.a.v. het huwelijk of de wettelijke samenwoning mogen maximaal 200 EUR per werknemer bedragen.

Indien de geschenken meer waard zijn dan de vermelde bedragen en/of indien ze naar aanleiding van andere gebeurtenissen worden gegeven, worden de socialezekerheidsbijdragen berekend op de totale waarde ervan.

De waarde van de geschenken in natura wordt vastgesteld rekening houdend met de prijs die de werkgever ervoor heeft betaald, inclusief de BTW.

De hierboven vermelde geschenkcheques moeten nog aan een aantal andere voorwaarden voldoen om niet onder het loonbegrip te worden gerekend:

1. de geschenkcheques mogen alleen ingeruild worden bij die ondernemingen waarmee de uitgevers van die cheques vooraf een akkoord hebben gesloten;

2. de geschenkcheques moeten een beperkte looptijd hebben, d.w.z. één jaar vanaf de datum van overhandiging aan de werknemer;

3. de geschenkcheques mogen niet in speciën worden uitbetaald, noch geheel, noch gedeeltelijk 
   

Cultuur- en sportcheques

De cultuur- en sportcheques worden niet als loon beschouwd indien aan een aantal voorwaarden is voldaan:

1. de cheques mogen geen vervanging zijn van loon, premies, voordelen in natura of andere voordelen of een aanvulling bij het voorgaande. Zij kunnen ook niet geheel of gedeeltelijk worden omgeruild voor geld;

2. de toekenning moet vervat zijn in een collectieve arbeidsovereenkomst op sectoraal of ondernemingsvlak. De toekenning mag in een individuele overeenkomst geregeld worden indien de werkgever de cheques aan het geheel van werknemers of aan een categorie van werknemers toekent;

3. de cheque wordt op naam van de werknemer afgeleverd. Als de toekenning ervan en de daarop betrekking hebbende gegevens (aantal cheques, bedrag cheques) voorkomen op de individuele rekening van de werknemer, wordt aanvaard dat aan deze voorwaarde voldaan is;

4. op de cheques staat duidelijk vermeld dat de geldigheidsduur beperkt is tot vijftien maanden, van 1 juli van dat jaar tot 30 september van het volgende jaar. Er moet ook duidelijk vermeld staan dat de cheque slechts aanvaard mag worden door de erkende of gesubsidieerde cultuuroperatoren of bij sportorganisaties die aangesloten zijn bij een erkende federatie of bij een van de nationale federaties. De bevoegde autoriteiten kunnen een lijst met operatoren opstellen die aan de uitgevers van de cheques moet worden overgemaakt. In bepaalde gevallen kunnen cheques verdeeld worden met een geldigheidsduur van 12 maanden, d.w.z. van 1 juli van dat jaar tot 30 juni van het volgende jaar. In dat geval beschikken de ontvangers over een extra termijn van drie maanden (tot 30 september) om de cheques te laten terugbetalen;

5. het totale bedrag van de cheques mag per werknemer niet groter zijn dan 100 EUR per jaar.

Prijsvermindering of korting bij aankoop van producten of diensten

Kortingen die door de werkgever aan zijn werknemers worden toegekend op de normale prijs van producten verkocht of gemaakt door die werkgever of van diensten geleverd door die werkgever, zijn vergoedingen die zijn uitgesloten van betaling van socialezekerheidsbijdragen.

Op deze “vermindering van de normale prijs van gefabriceerde of verkochte producten of diensten” zijn geen RSZ-bijdragen verschuldigd indien de hoeveelheid van de producten of diensten het normale verbruik van het gezin van de werknemer niet overschrijdt.

De werkgever moet aantonen dat hij zijn werknemers op deze voorwaarde heeft gewezen.

Met “normale prijs” wordt bedoeld de prijs die de werknemer als particuliere consument zou betalen indien hij niet was tewerkgesteld door de werkgever die het betrokken product maakt of de desbetreffende dienst levert.

Levert de werkgever niet rechtstreeks aan particulieren dan is de normale prijs deze die een particuliere klant met een vergelijkbaar profiel als de werknemer in de detailhandel moet betalen.

De werkgever moet ook hier de nodige elementen aanbrengen om de normale prijs te staven.

Wanneer de prijsvermindering groter is dan 30 % van deze normale prijs, wordt het deel van de korting of prijsvermindering dat 30 % van de normale prijs overschrijdt, toch als loon beschouwd.

Als de korting minder dan 30 % van de normale prijs bedraagt, maar het bedrag dat de werknemer betaalt na toepassing van de prijsvermindering, lager is dan de kostprijs, wordt het verschil tussen het bedrag dat de werknemer betaalt en de kostprijs als loon beschouwd.

De werkgever brengt de nodige elementen aan om de kostprijs te staven.

Voordelen voor bijzondere gelegenheden

Sommige voordelen worden niet als loon beschouwd wanneer het om echte gratificaties gaat.

Zo kan de werkgever voordelen toekennen aan één werknemer wegens een speciale gebeurtenis in zijn persoonlijk leven (familiale gebeurtenissen zoals huwelijk of geboorte, persoonlijke problemen, ...) of een bijzondere gebeurtenis waarbij de werkgever hem zijn sympathie of waardering kan betuigen (jubileumfeest van de onderneming of van de werknemer).

Deze voordelen vormen geen tegenprestatie voor geleverde arbeid zodat ze niet onder het loonbegrip vallen wanneer geen andere rechtsgrond aanwezig is.

De RSZ aanvaardt dat volgende voordelen, toegekend in speciën, onder de vorm van een geschenk of in de vorm van betaalbons, vrij van socialezekerheidsbijdragen kunnen toegekend worden:

• een huwelijkspremie van maximum 200 EUR. Indien dat bedrag wordt overschreden, zijn er bijdragen verschuldigd op het verschil;

• een anciënniteitpremie met een maximum van 1 maal het bruto belastbaar bedrag van de maandwedde bij 25 jaar dienst en 2 maal het bruto belastbaar bedrag van de maandwedde bij 35 jaar dienst bij de werkgever. Indien de maximumbedragen worden overschreden, is alleen het gedeelte tot beloop van dit bedrag vrijgesteld van bijdragen. In afwijking hiervan mag het voordeel ook bepaald worden in functie van het gemiddeld bruto bedrag van een maandloon in de onderneming, waarbij het voordeel ten vroegste na 25 (respectievelijk 35) jaar mag worden toegekend en de anciënniteitpremie niet meer mag bedragen dan maximum 1 (respectievelijk 2) maal het gemiddeld bruto bedrag van een maandloon in de onderneming.

Voordelen in natura

Voordelen in natura zijn in geld waardeerbare voordelen en maken loon uit in de zin van de Loonbeschermingswet van 12 april 1965.

In geld waardeerbaar wil zeggen dat het in geld uitgedrukt moet kunnen worden zonder dat de precieze geldwaarde onbetwistbaar en onmiddellijk duidelijk is.

De voordelen in natura worden geschat tegen hun courante waarde.

Gas, elektriciteit, verwarming, e.d. moeten tegen de lopende of werkelijke waarde worden vergoed.

Kost en inwoning worden echter forfaitair geschat:

• eerste maaltijd (ontbijt): 0,55 EUR;

• tweede maaltijd (hoofdmaaltijd): 1,09 EUR:

• derde maaltijd (avondmaal): 0,84 EUR.

De woning wordt geschat op 0,74 EUR per dag, wanneer de werknemer niet over een woning of verschillende woonvertrekken beschikt. Beschikt hij daar wel over, dan neemt men de huurwaarde of gebruikswaarde voor het bepalen van het voordeel. Wanneer de huisvesting forfaitair geraamd wordt, zijn de kosten van elektriciteit, water en verwarming daarin begrepen.

Indien de waardering volgens de reële waarde gebeurt, worden de voordelen aangegeven en afgehouden voor een bepaalde periode ongeacht het aantal dagen arbeidsprestatie. Forfaitair vastgestelde voordelen worden aangegeven en afgehouden op basis van het aantal dagen waarop ze effectief genoten werden.
In de Loonbeschermingswet zijn bepalingen opgenomen die vastleggen of en welk deel van het loon in natura mag worden uitbetaald. Bovendien wordt een lijst bepaald van voordelen die in natura mogen verstrekt worden (b.v. huisvesting, voeding gebruikt op de arbeidsplaats, ...).

PC-privéplan

Er bestaat een vrijstelling van socialezekerheidsbijdragen voor de werkgeverstussenkomst in de prijs die door een werknemer wordt betaald bij aankoop van een geheel van computerelementen.

De werkgeverstussenkomst wordt vrijgesteld onder volgende voorwaarden:

• de tussenkomst wordt gebruikt voor de aankoop door de werknemer van een geheel van pc, randapparatuur en printer, internetaansluiting en internetabonnement én de nodige software;

• de tussenkomst is beperkt tot 60 % van de aankoopprijs (excl. B.T.W.) die de werknemer heeft moeten betalen en tot 1.250 EUR per aanbod; de RSZ hanteert het fiscaal indexeringsmechanisme zodat het bedrag voor 2008 1.660 EUR bedraagt;

• de aankoop door de werknemer gebeurt in het kader van een door de werkgever georganiseerd plan;

• de werkgever mag op geen enkel ogenblik zelf eigenaar zijn geweest van de vermelde computerelementen;

• volgende voorwaarden moeten vervuld zijn:

  • het aanbod van de werkgever om tussen te komen wordt in een Pc-privéplan beschreven. Er moeten modaliteiten zijn opgenomen zoals de terugbetaling of het systeem van betalende derde via de werkgever;
  • het plan moet van toepassing zijn op alle personeelsleden en de voorwaarden die in het plan zijn opgenomen zijn dezelfde voor alle werknemers;
  • het plan moet aan volgende minimale voorwaarden voldoen:
    • het plan moet een duidelijke beschrijving geven van het geheel van de pc, de randapparatuur en printer, internetaansluiting en internetabonnement evenals van de nodige software;
    • het plan bepaalt dat het de werknemer vrij staat te kiezen het geheel of slechts een deel van het beschreven materiaal, maar wel minstens twee onderdelen van het aanbod, te kiezen;
    • de tussenkomst van de werkgever moet per onderdeel van het aanbod worden opgegeven;
    • de tussenkomst kan alleen gebeuren bij aankoop van nieuw materiaal, dus geen tweedehandsmateriaal;
    • de tussenkomst door de werkgever gebeurt tegen afgifte van een door de werknemer eensluidend verklaard afschrift van de aankoopfactuur of van het aankoopbewijs op naam van de werknemer;
    • het plan moet bepalen dat slechts in de loop van het derde jaar volgend op het jaar van aanschaf opnieuw mag worden ingegaan op het aanbod van de werkgever met betrekking tot materiaal dat werd aangeschaft via een Pc-privéplan. Dit betekent dat een werknemer die, in het kader van een Pc-privéplan, in 2004 een pc en printer koopt, zich pas in 2007 opnieuw een pc en/of printer kan aanschaffen via dit plan.
  • Indien de tussenkomst van de werkgever hoger is dan het maximale toegelaten bedrag, wordt alleen het verschil als loon opgevat en onderworpen aan RSZ-bijdragen.

Wanneer een werkgever aan zijn werknemer een pc of internetaansluiting en -abonnement ter beschikking stelt voor beroepsdoeleinden en de werknemer mag die ook aanwenden voor privé-doeleinden, vormt dit een voordeel in natura. In principe wordt een voordeel in natura geschat tegen een in euro uitgedrukt bedrag dat met de werkelijke waarde overeenstemt.

In afwijking hierop, wordt het vermelde voordeel forfaitair geschat op 180 EUR per jaar voor het gebruik van een pc en 60 euro per jaar voor de internetaansluiting en het internetabonnement. Deze regeling sluit volledig aan bij de fiscale regeling waarbij de voordelen van alle aard op dezelfde bedragen worden geraamd.